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Révisé le 16 décembre 2022
Vous cherchez de l’information sur la santé psychologique au travail? Vous vous questionnez sur les risques psychosociaux du travail? Vous souhaitez agir sur ces risques pour prévenir les problèmes de santé psychologique? Cette page, divisée en différentes sections, vous sera certainement utile.
Qu'est-ce que la santé psychologique?
En quoi le travail influence-t-il la santé psychologique?
Pourquoi faire de la santé psychologique au travail une priorité?
Comment prévenir les problèmes de santé psychologique au travail?
L’Organisation mondiale de la santé (OMS) définit la santé psychologique comme un « état de bien-être mental qui nous permet d’affronter les sources de stress de la vie, de réaliser notre potentiel, de bien apprendre et de bien travailler, et de contribuer à la vie de la communauté. » (La santé mentale : renforcer notre action, OMS). Ainsi, être en bonne santé psychologique ne consiste pas uniquement en l’absence de maladie.
La littérature scientifique indique clairement qu’il existe des liens étroits entre certaines dimensions du travail et la santé psychologique. Le bien-être du personnel peut être impacté positivement ou négativement par des facteurs psychosociaux du travail. Parmi les facteurs bien documentés se trouvent :
L’APSAM a développé des pages Web spécifiques à ces facteurs. N’hésitez pas à vous y référer. Deux autres pages sont également d’intérêt : Violence en milieu de travail et Stress post-traumatique. |
Une exposition à des facteurs psychosociaux négatifs, appelés risques psychosociaux du travail (RPS), peut entraîner une atteinte à la santé psychologique et physique. Les RPS se définissent comme « des facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées » (Risques psychosociaux du travail, INSPQ). La surcharge de travail, le manque de soutien du supérieur immédiat tout comme le harcèlement psychologique en sont des exemples.
En contrepartie, la présence de facteurs psychosociaux positifs dans le milieu de travail peut avoir un effet protecteur sur la santé psychologique. Pensons notamment au fait d'avoir de la reconnaissance et de l'autonomie dans son travail.
Pour avoir un milieu de travail sain, il faut donc chercher à éliminer, ou du moins réduire, les RPS et à renforcer les facteurs de protection.
Pour en apprendre davantage sur les RPS, consultez les références suivantes :
Il existe plusieurs bonnes raisons d'agir en santé psychologique, notamment :
Tel que mentionné, l’exposition à un ou plusieurs RPS peut entraîner des risques plus élevés d’atteintes à la santé psychologique et physique. Parmi les conséquences possibles de cette exposition :
À ce sujet, une récente publication de l’INSPQ indique que plus de la moitié des travailleuses (58 %) et des travailleurs (65 %) ayant une détresse psychologique élevée associent leurs symptômes à leur travail (Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail : résultats de l’Enquête québécoise sur la santé de la population, 2014-2015).
Les impacts de l’exposition aux RPS sont modulés en fonction de la durée et de l’intensité de celle-ci. Toujours selon la précédente étude, la probabilité d’éprouver une détresse psychologique élevée est nettement plus importante lorsqu’une personne est exposée à plusieurs RPS dans son milieu de travail.
Par ailleurs, ces conséquences individuelles peuvent avoir des impacts organisationnels comme une augmentation de l’absentéisme ou du présentéisme, une altération du climat de travail, un taux de roulement accru ou une baisse de productivité.
Près de 500 000 Canadiens s’absentent du travail chaque semaine pour des problèmes de santé psychologique (Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, Commission de la santé mentale du Canada; Semaine de la santé mentale 2022 : état des lieux, Carrefour RH). Ces absences coûtent deux fois plus cher que celles occasionnées par un problème de santé physique (Examining the comparative incidence and costs of physical and mental health-related disabilities in an employed population, Journal of Occupational and Environmental Medicine, vol. 52, no 7, 2010). Les coûts associés aux problèmes de santé psychologique et leurs impacts sur la productivité sont donc importants pour les organisations. Plus précisément, ils représenteraient près de 17 % de la masse salariale au Canada (Les investissements dans la santé des employés génèrent une plus grande productivité, Tower Watson).
La mise en place de mesures de prévention efficaces en santé psychologique permet de réaliser des économies considérables. En effet, un récent rapport de Deloitte Canada (Les programmes de santé mentale en milieu de travail : une valeur ajoutée pour les employés et les employeurs, 2019) confirme que les interventions en santé psychologique au travail constituent un investissement plutôt qu’un coût puisqu’elles génèrent un rendement positif. De telles interventions permettent également de réduire les coûts humains associés à la non-santé.
Depuis l’entrée en vigueur, le 6 octobre 2021, de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, il est expressément prévu ce qui suit :
| Obligations – Employeur | Obligations – Travailleur |
| Prendre les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité psychique du travailleur (art. 51 LSST) | Prendre les mesures nécessaires pour protéger son intégrité psychique et veiller à ne pas mettre celle des autres en danger (art. 49 par. 3 LSST) |
| Prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel (art. 51 par. 16 LSST) |
En somme, la mise en œuvre d’actions efficaces pour éliminer ou réduire l’exposition aux RPS présents dans le milieu de travail comporte de nombreux avantages tels que l’amélioration du bien-être et de la satisfaction au travail, l’augmentation de l’attractivité et de la rétention d’employés qualifiés ainsi que la diminution des coûts. Le respect des obligations légales est un autre argument qui soutient l’importance d’agir en prévention.
Références :
En santé psychologique, comme pour toute problématique en santé et sécurité au travail (SST), il est primordial d’identifier d’abord les problèmes réels pour être en mesure de mettre en œuvre des solutions adaptées et donc plus efficaces. Suivre la démarche préventive est une bonne manière d’y arriver.
Cette démarche comporte différentes étapes soit :
Des explications et des outils pour chacune de ces étapes sont fournis dans les prochaines sections. Les documents répertoriés ayant une portée plus générale sont, quant à eux, listés ci-dessous.
Au moment d’entreprendre une démarche de prévention en santé psychologique, il faut d’abord se questionner sur différents éléments et veiller à mettre en place les conditions favorables à sa réussite dont :
Comment obtenir l’engagement? Dresser un portait sommaire de la situation en santé psychologique dans l’organisation. Pour ce faire, des indicateurs organisationnels (ex. : taux d’absentéisme, données d’invalidité, données issues du PAE) et des statistiques plus générales sur la santé psychologique peuvent être utilisées. Expliquer les avantages d’agir en prévention. Présenter les composantes d’un programme favorisant la santé psychologique au travail (ex. : prévention primaire, secondaire et tertiaire). Décrire concrètement ce qu’implique une démarche de prévention en santé psychologique : étapes à réaliser, ressources nécessaires, leviers et obstacles possibles, etc. L'APSAM a d'ailleurs développé la fiche Santé psychologique au travail : comprendre pour s'engager, laquelle vise à vous soutenir pour obtenir l'engagement. |
Outils :
L’analyse de la situation vise à dresser un portrait de l’organisation, d’un service ou d’une équipe de travail au regard de la santé psychologique. Par exemple :
À cette étape, il est important de consulter les parties prenantes, dont les travailleurs et les gestionnaires (ex. : entretiens de groupe, questionnaires) afin de cibler adéquatement leurs besoins et ainsi favoriser l’efficacité des solutions qui seront mises en œuvre.
Outils :
Enfin, il est important de retenir que l’analyse de la situation n’est pas une finalité en soi. L’implantation de solutions adaptées et le suivi de celles-ci sont essentiels pour obtenir des retombées dans le milieu de travail, et ainsi améliorer la santé psychologique.
Une fois le portrait de la situation complété, il faut identifier et choisir des solutions ainsi que planifier leur mise en application dans un plan d’action (solutions, étapes de réalisation, responsable et échéancier).
Lors de cette recherche de solutions, il est important :
Les gestionnaires ont certes un rôle important à jouer pour favoriser la santé psychologique de leurs équipes. Néanmoins, l’organisation doit veiller à leur offrir les conditions gagnantes et les soutenir afin qu’ils puissent jouer ce rôle. Leur capacité à adopter des pratiques favorables au bien-être de leurs employés est aussi influencée par leur propre santé psychologique. À ce sujet, consultez l’article L’étude « Brocoli » pour connaître les pratiques de gestion favorables (ASSTSAS). |
En santé psychologique, les idées de solutions sont généralement nombreuses. Il est alors opportun de se doter de certains critères afin de les évaluer, notamment :
L’efficacité préventive
Il existe trois niveaux de prévention en santé psychologique :
| Niveaux | Objectifs | Exemples |
| Primaire | Élimination ou réduction des RPS |
|
| Secondaire | Outiller les individus à gérer les conséquences d’une exposition aux RPS |
|
| Tertiaire | Soutien aux travailleurs ayant ou ayant eu un problème de santé psychologique |
|
Il est important de retenir que les interventions de niveau primaire, qui visent l’élimination ou la réduction des RPS présents dans un milieu de travail, sont à privilégier puisqu’elles permettent d’obtenir des résultats plus efficaces et durables. Néanmoins, pour favoriser la santé psychologique au travail, il est aussi souhaitable d’implanter des mesures de prévention de niveau secondaire et tertiaire.
Les impacts
Une mesure peut impacter positivement ou négativement, entre autres, les autres facteurs psychosociaux (ex. : l'augmentation des rencontres d'équipe peut influencer la charge de travail) et la qualité du service à la clientèle. L’ensemble des conséquences doit être pris en compte dans le choix de la solution.
Il faut aussi considérer la durabilité des effets de la mesure dans le temps. En ce sens, la solution qui permet d'éliminer ou de réduire considérablement l’exposition au risque à long terme est à privilégier.
La faisabilité
La faisabilité s’évalue, entre autres, en termes de ressources temporelles, financières et humaines.
La facilité d’implantation
Certaines solutions sont plus simples à mettre en œuvre. Il faut les exploiter afin de démontrer que des actions concrètes sont posées rapidement. Cependant, il faut faire attention de ne pas éliminer d’emblée les solutions qui exigent plus d’efforts, mais plutôt considérer à quel moment et de quelle manière elles pourront être implantées.
Les coûts
Plusieurs bonnes pratiques en santé psychologique sont peu dispendieuses (ex. : faire part des bons coups réalisés lors d’une réunion, s’informer du bien-être des membres de son équipe). Néanmoins, les coûts liés à l’implantation et au maintien de la mesure sont à considérer.
En somme, dans le choix des solutions, il est important d’impliquer les différentes parties prenantes afin qu’elles puissent mettre à profit leurs connaissances et leurs expériences. Des mesures bien adaptées à la réalité de l’organisation demeurent un gage de succès en prévention.
Outils :
Le suivi, le contrôle et l’évaluation des mesures implantées et des activités réalisées fournissent la rétroaction nécessaire pour s’assurer que les objectifs sont atteints et que les résultats obtenus sont ceux désirés. Cette étape permet de savoir si des ajustements sont nécessaires et s’il peut être opportun d’étendre des mesures à plus grande échelle (ex. : au-delà de l’équipe ciblée).
Parmi les éléments qui peuvent être évalués :
Outils :
Cette fiche présente des indices pour reconnaître qu'un collègue ou qu'un employé va moins bien ainsi que des pistes d'action pour intervenir auprès de ce dernier.
Cette fiche propose une démarche qui aidera à tracer un portrait des facteurs de risque à la santé psychologique présents dans votre milieu, et ce, dans l’objectif d’élaborer un plan d’action qui réponde le mieux possible aux facteurs identifiés.
L’approche de gestion utilisée peut contribuer à atténuer les impacts négatifs du changement. Nous vous proposons des pistes de solutions pour faire en sorte que les personnes concernées s’approprient le changement et contribuent à sa réussite.