Santé psychologique - Vue globale

Révisé le 16 décembre 2022

Vous cherchez de l’information sur la santé psychologique au travail? Vous vous questionnez sur les risques psychosociaux du travail? Vous souhaitez agir sur ces risques pour prévenir les problèmes de santé psychologique? Cette page, divisée en différentes sections, vous sera certainement utile.

Qu'est-ce que la santé psychologique?
En quoi le travail influence-t-il la santé psychologique?
Pourquoi faire de la santé psychologique au travail une priorité?
Comment prévenir les problèmes de santé psychologique au travail?

Qu'est-ce que la santé psychologique?

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) définit la santé psychologique comme un « état de bien-être mental qui nous permet d’affronter les sources de stress de la vie, de réaliser notre potentiel, de bien apprendre et de bien travailler, et de contribuer à la vie de la communauté. » (La santé mentale : renforcer notre action, OMS). Ainsi, être en bonne santé psychologique ne consiste pas uniquement en l’absence de maladie.

En quoi le travail influence-t-il la santé psychologique?

La littérature scientifique indique clairement qu’il existe des liens étroits entre certaines dimensions du travail et la santé psychologique. Le bien-être du personnel peut être impacté positivement ou négativement par des facteurs psychosociaux du travail. Parmi les facteurs bien documentés se trouvent :

L’APSAM a développé des pages Web spécifiques à ces facteurs. N’hésitez pas à vous y référer.

Deux autres pages sont également d’intérêt : Violence en milieu de travail et Stress post-traumatique.

Une exposition à des facteurs psychosociaux négatifs, appelés risques psychosociaux du travail (RPS), peut entraîner une atteinte à la santé psychologique et physique. Les RPS se définissent comme « des facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées » (Risques psychosociaux du travail, INSPQ). La surcharge de travail, le manque de soutien du supérieur immédiat tout comme le harcèlement psychologique en sont des exemples.

En contrepartie, la présence de facteurs psychosociaux positifs dans le milieu de travail peut avoir un effet protecteur sur la santé psychologique. Pensons notamment au fait d'avoir de la reconnaissance et de l'autonomie dans son travail.

Pour avoir un milieu de travail sain, il faut donc chercher à éliminer, ou du moins réduire, les RPS et à renforcer les facteurs de protection.

Pour en apprendre davantage sur les RPS, consultez les références suivantes :

Pourquoi faire de la santé psychologique au travail une priorité?

Il existe plusieurs bonnes raisons d'agir en santé psychologique, notamment :

La prévention des conséquences individuelles de l'exposition aux RPS

Tel que mentionné, l’exposition à un ou plusieurs RPS peut entraîner des risques plus élevés d’atteintes à la santé psychologique et physique. Parmi les conséquences possibles de cette exposition :

  • vivre différentes réactions de stress
  • éprouver de la détresse psychologique
  • développer un trouble musculosquelettique
  • être atteint d’une maladie cardiovasculaire
  • avoir un accident du travail.

À ce sujet, une récente publication de l’INSPQ indique que plus de la moitié des travailleuses (58 %) et des travailleurs (65 %) ayant une détresse psychologique élevée associent leurs symptômes à leur travail (Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail : résultats de l’Enquête québécoise sur la santé de la population, 2014-2015).

Les impacts de l’exposition aux RPS sont modulés en fonction de la durée et de l’intensité de celle-ci. Toujours selon la précédente étude, la probabilité d’éprouver une détresse psychologique élevée est nettement plus importante lorsqu’une personne est exposée à plusieurs RPS dans son milieu de travail.

La prévention des impacts organisationnels liés à la non-santé

Par ailleurs, ces conséquences individuelles peuvent avoir des impacts organisationnels comme une augmentation de l’absentéisme ou du présentéisme, une altération du climat de travail, un taux de roulement accru ou une baisse de productivité.

Près de 500 000 Canadiens s’absentent du travail chaque semaine pour des problèmes de santé psychologique (Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, Commission de la santé mentale du Canada; Semaine de la santé mentale 2022 : état des lieux, Carrefour RH). Ces absences coûtent deux fois plus cher que celles occasionnées par un problème de santé physique (Examining the comparative incidence and costs of physical and mental health-related disabilities in an employed population, Journal of Occupational and Environmental Medicine, vol. 52, no 7, 2010). Les coûts associés aux problèmes de santé psychologique et leurs impacts sur la productivité sont donc importants pour les organisations. Plus précisément, ils représenteraient près de 17 % de la masse salariale au Canada (Les investissements dans la santé des employés génèrent une plus grande productivité, Tower Watson).

La rentabilité des interventions en santé psychologique

La mise en place de mesures de prévention efficaces en santé psychologique permet de réaliser des économies considérables. En effet, un récent rapport de Deloitte Canada (Les programmes de santé mentale en milieu de travail : une valeur ajoutée pour les employés et les employeurs, 2019) confirme que les interventions en santé psychologique au travail constituent un investissement plutôt qu’un coût puisqu’elles génèrent un rendement positif. De telles interventions permettent également de réduire les coûts humains associés à la non-santé.

Le respect des responsabilités légales

Depuis l’entrée en vigueur, le 6 octobre 2021, de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, il est expressément prévu ce qui suit :

Obligations – EmployeurObligations – Travailleur
Prendre les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité psychique du travailleur (art. 51 LSST)Prendre les mesures nécessaires pour protéger son intégrité psychique et veiller à ne pas mettre celle des autres en danger (art. 49 par. 3 LSST)
Prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel (art. 51 par. 16 LSST)


En somme, la mise en œuvre d’actions efficaces pour éliminer ou réduire l’exposition aux RPS présents dans le milieu de travail comporte de nombreux avantages tels que l’amélioration du bien-être et de la satisfaction au travail, l’augmentation de l’attractivité et de la rétention d’employés qualifiés ainsi que la diminution des coûts. Le respect des obligations légales est un autre argument qui soutient l’importance d’agir en prévention.

Références :

Comment prévenir les problèmes de santé psychologique au travail?

En santé psychologique, comme pour toute problématique en santé et sécurité au travail (SST), il est primordial d’identifier d’abord les problèmes réels pour être en mesure de mettre en œuvre des solutions adaptées et donc plus efficaces. Suivre la démarche préventive est une bonne manière d’y arriver.

Cette démarche comporte différentes étapes soit :

  1. La préparation
  2. L’analyse de la situation
  3. Les mesures préventives
  4. Le suivi, le contrôle et l’évaluation

Des explications et des outils pour chacune de ces étapes sont fournis dans les prochaines sections. Les documents répertoriés ayant une portée plus générale sont, quant à eux, listés ci-dessous.

1. Préparation

Au moment d’entreprendre une démarche de prévention en santé psychologique, il faut d’abord se questionner sur différents éléments et veiller à mettre en place les conditions favorables à sa réussite dont :

  • L’engagement de la direction, laquelle doit se traduire par des actions concrètes. En effet, conduire une telle démarche demande des ressources (ex. : temps, ressources humaines, budget) lesquelles doivent être planifiées dès le début du projet. L’appui du syndicat doit aussi être confirmé
  • La priorité accordée à ce dossier (ex. : s’agit-il d’une priorité organisationnelle?)
  • Le contexte organisationnel actuel (ex. : est-ce que ce contexte est favorable à une telle démarche?)
  • La désignation d’un responsable de la démarche
  • La mise sur pied d’un comité paritaire de travail et l'engagement de ses membres
  • Les canaux et les moyens de communication à privilégier

Comment obtenir l’engagement?

Dresser un portait sommaire de la situation en santé psychologique dans l’organisation. Pour ce faire, des indicateurs organisationnels (ex. : taux d’absentéisme, données d’invalidité, données issues du PAE) et des statistiques plus générales sur la santé psychologique peuvent être utilisées.

Expliquer les avantages d’agir en prévention.

Présenter les composantes d’un programme favorisant la santé psychologique au travail (ex. : prévention primaire, secondaire et tertiaire).

Décrire concrètement ce qu’implique une démarche de prévention en santé psychologique : étapes à réaliser, ressources nécessaires, leviers et obstacles possibles, etc.

Outils :

2. Analyse de la situation

L’analyse de la situation vise à dresser un portrait de l’organisation, d’un service ou d’une équipe de travail au regard de la santé psychologique. Par exemple :

  • Que révèle les indicateurs organisationnels disponibles (ex. : taux d’absentéisme, données d’assurance, nombre de consultations au PAE)?
  • Quelles mesures ou pratiques favorables au bien-être sont déjà en place?
  • Quels sont les RPS présents (ex. : surcharge de travail, manque de reconnaissance, faible soutien social)?
  • Quels problèmes concrets en découlent (ex. : manque d'outils pour réaliser son travail, absence de possibilité d'avancement de carrière)?
  • Quelles sont les priorités, notamment en fonction des besoins exprimés et des ressources disponibles?

À cette étape, il est important de consulter les parties prenantes, dont les travailleurs et les gestionnaires (ex. : entretiens de groupe, questionnaires) afin de cibler adéquatement leurs besoins et ainsi favoriser l’efficacité des solutions qui seront mises en œuvre.

Outils :

Enfin, il est important de retenir que l’analyse de la situation n’est pas une finalité en soi. L’implantation de solutions adaptées et le suivi de celles-ci sont essentiels pour obtenir des retombées dans le milieu de travail, et ainsi améliorer la santé psychologique.

3. Mesures préventives

Une fois le portrait de la situation complété, il faut identifier et choisir des solutions ainsi que planifier leur mise en application dans un plan d’action (solutions, étapes de réalisation, responsable et échéancier).

Lors de cette recherche de solutions, il est important :

  • De considérer les pratiques déjà existantes dans l’organisation ou dans l'équipe qui sont favorables au bien-être du personnel. Au besoin, ces dernières peuvent être bonifiées avant d’implanter de nouvelles façons de faire.
  • De ne pas limiter la réflexion à ce que l’organisation ou les gestionnaires peuvent faire pour agir sur les problèmes identifiés, mais considérer également les actions possibles par les autres acteurs impliqués (ex. : employés, équipe de travail, comité de santé et de sécurité, syndicat).

Les gestionnaires ont certes un rôle important à jouer pour favoriser la santé psychologique de leurs équipes. Néanmoins, l’organisation doit veiller à leur offrir les conditions gagnantes et les soutenir afin qu’ils puissent jouer ce rôle. Leur capacité à adopter des pratiques favorables au bien-être de leurs employés est aussi influencée par leur propre santé psychologique.

À ce sujet, consultez l’article L’étude « Brocoli » pour connaître les pratiques de gestion favorables (ASSTSAS).

En santé psychologique, les idées de solutions sont généralement nombreuses. Il est alors opportun de se doter de certains critères afin de les évaluer, notamment :

L’efficacité préventive

Il existe trois niveaux de prévention en santé psychologique :

NiveauxObjectifsExemples
PrimaireÉlimination ou réduction des RPS
  • Rencontre pour ajuster la charge de travail
SecondaireDéveloppement des connaissances et des habiletés des travailleurs pour gérer les conséquences d’une exposition aux RPS
  • Conférence sur la gestion du stress
  • Atelier de yoga
TertiaireSoutien aux travailleurs ayant ou ayant eu un problème de santé psychologique
  • PAE
  • Programme de retour au travail

Il est important de retenir que les interventions de niveau primaire, qui visent l’élimination ou la réduction des RPS présents dans un milieu de travail, sont à privilégier puisqu’elles permettent d’obtenir des résultats plus efficaces et durables. Néanmoins, pour favoriser la santé psychologique au travail, il est aussi souhaitable d’implanter des mesures de prévention de niveau secondaire et tertiaire.

Les impacts

Une mesure peut impacter positivement ou négativement, entre autres, les autres facteurs psychosociaux (ex. : l'augmentation des rencontres d'équipe peut influencer la charge de travail) et la qualité du service à la clientèle. L’ensemble des conséquences doit être pris en compte dans le choix de la solution.

Il faut aussi considérer la durabilité des effets de la mesure dans le temps. En ce sens, la solution qui permet d'éliminer ou de réduire considérablement l’exposition au risque à long terme est à privilégier.

La faisabilité

La faisabilité s’évalue, entre autres, en termes de ressources temporelles, financières et humaines.

La facilité d’implantation

Certaines solutions sont plus simples à mettre en œuvre. Il faut les exploiter afin de démontrer que des actions concrètes sont posées rapidement. Cependant, il faut faire attention de ne pas éliminer d’emblée les solutions qui exigent plus d’efforts, mais plutôt considérer à quel moment et de quelle manière elles pourront être implantées.

Les coûts

Plusieurs bonnes pratiques en santé psychologique sont peu dispendieuses (ex. : faire part des bons coups réalisés lors d’une réunion, s’informer du bien-être des membres de son équipe). Néanmoins, les coûts liés à l’implantation et au maintien de la mesure sont à considérer.

En somme, dans le choix des solutions, il est important d’impliquer les différentes parties prenantes afin qu’elles puissent mettre à profit leurs connaissances et leurs expériences. Des mesures bien adaptées à la réalité de l’organisation demeurent un gage de succès en prévention.

Outils :

4. Suivi, contrôle et évaluation

Le suivi, le contrôle et l’évaluation des mesures implantées et des activités réalisées fournissent la rétroaction nécessaire pour s’assurer que les objectifs sont atteints et que les résultats obtenus sont ceux désirés. Cette étape permet de savoir si des ajustements sont nécessaires et s’il peut être opportun d’étendre des mesures à plus grande échelle (ex. : au-delà de l’équipe ciblée).

Parmi les éléments qui peuvent être évalués :

  • La mise en place des activités selon les échéanciers prévus
  • Les résultats à court terme (ex. : satisfaction à l’égard d’une formation reçue)
  • Les impacts sur les facteurs psychosociaux (réduction des RPS ou amélioration des facteurs de protection) ainsi que sur les indicateurs initialement considérés (ex. : taux d’absentéisme lié aux problèmes de santé psychologique)

Outils :

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