Santé psychologique - Vue globale

Révisé le 6 mai 2021

Vous cherchez de l’information sur la santé psychologique au travail? Vous souhaitez obtenir de la documentation pour vous aider dans la prévention des problèmes de santé psychologique? Cette page, divisée en différentes sections, vous sera certainement utile.

Qu'est-ce que la santé psychologique?
En quoi le travail influence-t-il la santé psychologique?
Pourquoi faire de la santé psychologique au travail une priorité?
Comment prévenir les problèmes de santé psychologique au travail?

Qu'est-ce que la santé psychologique?

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) définit la santé psychologique comme un « état de bien-être dans lequel une personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et contribuer à la vie de sa communauté » (La santé mentale : renforcer notre action, OMS). Ainsi, être en bonne santé psychologique ne consiste pas uniquement en l’absence de maladie.

En quoi le travail influence-t-il la santé psychologique?

La littérature scientifique indique clairement qu’il existe des liens étroits entre certaines dimensions du travail et la santé psychologique. Le bien-être du personnel peut être impacté positivement ou négativement par des facteurs psychosociaux du travail. Parmi les facteurs bien documentés se trouvent :


L’APSAM a développé des pages Web spécifiques à ces facteurs. N’hésitez pas à vous y référer.

Deux autres pages sont également d’intérêt : Conciliation travail-vie personnelle et Stress post-traumatique.

Une exposition à des facteurs psychosociaux négatifs, appelés risques psychosociaux du travail (RPS), peut entraîner une atteinte à la santé psychologique et physique. Les RPS se définissent comme « des facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées » (Risques psychosociaux du travail, INSPQ).

En contrepartie, la présence de facteurs psychosociaux positifs dans le milieu de travail peut avoir un effet protecteur sur la santé psychologique.

Pour avoir un milieu de travail sain, il faut donc chercher à éliminer, ou du moins contrôler les RPS, et à renforcer les facteurs de protection.

Pour en apprendre davantage sur les RPS, consultez les références suivantes :

Pourquoi faire de la santé psychologique au travail une priorité?

Il existe plusieurs bonnes raisons de se préoccuper de la santé psychologique, notamment :

La prévention des impacts individuels et organisationnels

Tel que mentionné précédemment, l’exposition à un ou plusieurs RPS peut entraîner des risques plus élevés d’atteinte à la santé psychologique et physique. Généralement, les effets seront modulés en fonction de la durée et de l’intensité de cette exposition. La présence de RPS peut, par exemple, amener les travailleurs à vivre différentes réactions de stress, tout comme elle peut augmenter les risques d’éprouver de la détresse psychologique, de développer un trouble musculosquelettique, d’être atteint d’une maladie cardiovasculaire ou d’avoir un accident du travail.

Par ailleurs, ces conséquences individuelles peuvent avoir des impacts organisationnels comme une augmentation de l’absentéisme ou du présentéisme, un taux de roulement accru, une baisse de productivité ou une altération du climat de travail.

La mise en œuvre d’actions pour éliminer ou réduire l’exposition aux RPS présents dans le milieu de travail permettra donc de prévenir ces impacts sur les travailleurs et sur l’organisation.

La diminution des coûts liés à la non-santé

Près de 500 000 Canadiens s’absentent du travail chaque semaine pour des problèmes de santé psychologique (Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, Commission de la santé mentale du Canada). Ces absences coûtent deux fois plus cher que celles occasionnées par un problème de santé physique (Examining the comparative incidence and costs of physical and mental health-related disabilities in an employed population, Journal of Occupational and Environmental Medicine, vol. 52, no 7, 2010). Les coûts associés aux problèmes de santé psychologique et leurs impacts sur la productivité sont donc importants pour les organisations. Plus précisément, ils représenteraient près de 17 % de la masse salariale au Canada (Les investissements dans la santé des employés génèrent une plus grande productivité, Tower Watson).

La mise en place de mesures de prévention efficaces en santé psychologique permet de réaliser des économies considérables. En effet, un récent rapport de Deloitte Canada (Les programmes de santé mentale en milieu de travail : une valeur ajoutée pour les employés et les employeurs, 2019) confirme que les interventions en santé psychologique au travail constituent un investissement plutôt qu’un coût puisqu’elles génèrent un rendement positif. De telles interventions permettent également de réduire les coûts humains associés à la non-santé.

Le respect des responsabilités légales

L’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail oblige tout employeur à prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs, ce qui inclut la santé psychologique. L’article 49 de cette même loi impose également au travailleur de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé et pour veiller à ne pas mettre celle des autres en danger.

Par conséquent, tous les acteurs de l’organisation ont un rôle à jouer afin de prévenir les RPS et ainsi favoriser la santé psychologique au travail.

Références :

Comment prévenir les problèmes de santé psychologique au travail?

En santé psychologique, comme pour toute problématique en santé et sécurité au travail (SST), il est primordial d’identifier d’abord les problèmes réels pour être en mesure de mettre en œuvre des solutions adaptées et donc plus efficaces. Suivre la démarche préventive est une bonne manière d’y arriver.

Cette démarche comporte différentes étapes soit :

  1. La préparation
  2. L’analyse de la situation
  3. Les mesures préventives
  4. Le suivi, le contrôle et l’évaluation

Des explications et des outils pour chacune de ces étapes sont fournis dans les prochaines sections. Les documents répertoriés ayant une portée plus générale sont, quant à eux, listés ci-dessous.

1. Préparation

Au moment d’entreprendre une démarche de prévention en santé psychologique, il faut d’abord se questionner sur différents éléments dont :

  • L’engagement de la direction, laquelle doit se traduire par des actions concrètes (ex. : disponibilité de ressources humaines et financières pour conduire le projet et mettre en œuvre les solutions ciblées). L’engagement des autres parties prenantes (syndicat, gestionnaires, travailleurs) doit aussi être confirmé
  • La priorité accordée à ce dossier (ex. : s’agit-il d’une priorité organisationnelle?)
  • Le contexte organisationnel actuel (ex. : est-ce que ce contexte est favorable à une telle démarche?)
  • Les canaux et les moyens de communication à privilégier
  • La désignation d’un responsable de la démarche
  • La mise sur pied d’un comité paritaire de travail

Outils :

2. Analyse de la situation

L’analyse de la situation vise à dresser un portrait de l’organisation, d’un service ou d’une équipe de travail au regard de la santé psychologique. Par exemple :

  • Quels sont les RPS présents (ex. : surcharge de travail, manque de reconnaissance, faible soutien social)?
  • Quels problèmes concrets en découlent?
  • Quelles sont les priorités?
  • Quelles mesures ou pratiques favorables au bien-être sont déjà en place?

Pour dresser ce portrait, les indicateurs organisationnels peuvent être une source d’informations importante (ex. : taux d’absentéisme, données d’assurance, nombre de consultations au programme d’aide aux employés [PAE]) tout comme la consultation des travailleurs et des gestionnaires (ex. : visites de poste, entretiens de groupe, questionnaires organisationnels).

Outils :

Enfin, il est important de retenir que l’analyse de la situation n’est pas une finalité en soi. L’implantation de solutions adaptées et le suivi de celles-ci sont essentiels pour obtenir des retombées dans le milieu de travail, et ainsi améliorer la santé psychologique.

3. Mesures préventives

Une fois le portrait de la situation complété, il faut identifier et choisir des solutions ainsi que planifier leur mise en application dans un plan d’action (solutions, étapes de réalisation, responsable et échéancier).

Lors de cette recherche de solutions, il est important :

  • De considérer les pratiques déjà existantes dans l’organisation qui sont favorables au bien-être du personnel. Au besoin, ces dernières peuvent être bonifiées avant d’implanter de nouvelles façons de faire.
  • De ne pas limiter la réflexion à ce que l’organisation ou les gestionnaires peuvent faire pour agir sur les problèmes identifiés, mais considérer également les actions possibles par les autres acteurs impliqués (ex. : employés, équipe de travail).

Les gestionnaires ont certes un rôle important à jouer pour favoriser la santé psychologique de leurs équipes. Néanmoins, l’organisation doit veiller à leur offrir les conditions gagnantes afin qu’ils puissent jouer ce rôle. Leur capacité à adopter des pratiques favorables au bien-être de leurs employés est aussi influencée par leur propre santé psychologique.

À ce sujet, consultez l’article L’étude « Brocoli » pour connaître les pratiques de gestion favorables (ASSTSAS).

En santé psychologique, les idées de solutions sont généralement nombreuses. Il est alors opportun de se doter de certains critères afin de les évaluer, notamment :

L’efficacité préventive

Il existe trois niveaux de prévention en santé psychologique :

  • Primaire : élimination ou réduction des RPS (ex. : rencontre pour ajuster la charge de travail)
  • Secondaire : développement des connaissances et des habiletés des travailleurs pour gérer les conséquences d’une exposition aux RPS (ex. : conférence sur la gestion du stress, atelier de yoga)
  • Tertiaire : soutien aux travailleurs ayant ou ayant eu un problème de santé psychologique (ex. : PAE, programme de retour au travail)

Il est important de retenir que les interventions de niveau primaire, qui visent l’élimination ou la réduction des RPS présents dans un milieu de travail, sont à privilégier puisqu’elles permettent d’obtenir des résultats plus efficaces et durables. Néanmoins, pour favoriser la santé psychologique au travail, il est aussi souhaitable d’implanter des mesures de prévention de niveau secondaire et tertiaire.

Les impacts

Une mesure peut impacter positivement ou négativement, entre autres, les autres facteurs psychosociaux, la qualité du service à la clientèle, les interactions avec d’autres départements, etc. L’ensemble de ces conséquences doit être pris en compte dans le choix de la solution.

Il faut aussi considérer la durabilité des effets de la mesure dans le temps. En ce sens, la solution qui permet de diminuer considérablement l’exposition au risque à long terme est à privilégier.

La faisabilité

La faisabilité s’évalue, entre autres, en termes de ressources temporelles, financières et humaines.

La facilité d’implantation

Certaines solutions sont plus simples à mettre en œuvre. Il faut les exploiter afin de démontrer que des actions concrètes sont posées rapidement. Cependant, il faut faire attention de ne pas éliminer d’emblée les solutions qui exigent plus d’efforts, mais plutôt considérer à quel moment et de quelle manière elles pourront être implantées.

Les coûts

Plusieurs bonnes pratiques en santé psychologique sont peu dispendieuses (ex. : faire part des bons coups réalisés lors d’une réunion, s’informer du bien-être des membres de son équipe).

Outils :

4. Suivi, contrôle et évaluation

Le suivi, le contrôle et l’évaluation des mesures implantées et des activités réalisées fournissent la rétroaction nécessaire pour s’assurer que les objectifs sont atteints et que les résultats obtenus sont ceux désirés. Cette étape permet de savoir si des ajustements sont nécessaires et s’il peut être opportun d’étendre des mesures à plus grande échelle (ex. : au-delà de l’équipe ciblée).

Outils :

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